كارگران بي‌قرارداد كارفرمايان متخلف
اصولا قوانين در رابطه با كارگر و كارفرما نگاهي به حقوق كارگران داشته ؟ اينها سوالاتي هستند كه كارگران برخي از شركت‌ها طي تماس با «قانون» مطرح كردند و خواستار اين بودند كه در اين زمينه اطلاع رساني بيشتري صورت گيرد.
اصولا بايد گفت مطابق ماده ۲ قانون كار « کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست‌کارفرما کار می‌کند». پس با توجه به اين ماده مي‌توان اين‌طور استنباط كرد كه كارگر داراي حقوقي است كه كارفرما مكلف است اين حقوق را رعايت كند اما ماده ۷ قانون كار در بحث قرارداد كار اين‌طور مي‌گويد «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد». پس باتوجه به قوانين مي‌توان گفت قوانين در اين زمينه كامل به‌نظر مي‌رسد.حال چرا با توجه به قوانين بسياري كه در اين زمينه وجود دارد شاهد مشكلات بسيار در اين زمينه هستيم. با توجه به اهميت اين موضوع قانون اساسي نيز به آن پرداخته است. اصل 61 قانون اساسی در این خصوص می‌گوید: اعمال قوه‌قضاییه به وسیله دادگاه‌های دادگستری است که باید طبق موازین اسلامی تشکیل شود و به حل‌وفصل دعاوی و حفظ حقوق عمومی و گسترش و اجرای عدالت و اقامه حدود الهی بپردازد. اما مرجع اصلی برای پیگیری حقوق شناخته شده برای کارگران در قانون کار، دادگاه‌های دادگستری نیستند. پس مرجع رسيدگي به دعاوي كارگران و كارفرمايان كيست و چرا با توجه به قوانين خوب در اين زمينه كارگران بسياري از عدم رعايت قوانين توسط كارفرمايان گلايه دارند. «قانون» در اين زمينه نظرات كارشناسان را جويا شد.
دكتر مهدي شهلا، حقوقدان و استاد دانشگاه در گفت‌وگو با «قانون» در پاسخ به اين سوال كه قرارداد في‌ما بين كارفرما و كارگران چه‌زماني بايد تنظيم شود، پاسخ داد: از زماني كه كارگر كار خود را آغاز كند از همان زمان بايد مابين كارگر و كارفرما قرارداد منعقد و امضا شود. البته مدت قراردادها متفاوت است، براي مثال كارفرما مي‌تواند باكارگر خود قرارداد يك ساله يا بيشتر تنظيم كند. البته در قانون الزامي براي اينكه قرارداد يك‌ساله باشد وجود ندارد. قراردادها ممكن است 3 ماهه يا براي هر مدتي كه بين كارفرما و كارگر توافق مي‌شود باشد. پس ممكن است از اواسط سال شروع و همان زمان هم تمام شود.
كارفرما مكلف است نسبت به تمديد قرارداد جديد اقدام كند
اين حقوقدان ادامه داد: قانون كار بيشتر حامي افرادي است كه يك سال نزد كارفرماي خود كار كرده‌اند و كارفرما موظف و مكلف است با اتمام زمان قرارداد نسبت به تمديد قرارداد جديد اقدام كند.
اين استاد دانشگاه در پاسخ به اين سوال كه قرارداد جديد تابع چه مقرراتي بايد باشد، خاطرنشان كرد: قرارداد جديد بايد برمبناي شرايط جديد تنظيم شود. براي مثال اگر در قرارداد حقوق كارگر براساس حداقل حقوق وزارت كار تنظيم شده باشد پس بدين لحاظ بايد براساس اينكه دولت معمولا همه ساله افزايش حقوقي را بر مبناي نرخ تورم اعلام مي‌كند حقوق كارگر نيز براساس مبلغي كه وزارت تعيين مي‌كند حقوق كارگر افزايش يابد. در اين راستا صراحتا بايد گفت كارفرماها مكلف هستند افزايش حقوق پيشنهادي وزارت كار را در تنظيم قرارداد رعايت كنند البته مبلغ بيش از پيشنهاد وزارت كار به توافق طرفين بستگي دارد. وي در پاسخ به اين سوال كه در صورت تخلف كارفرما،كارگران چگونه مي‌توانند احقاق حقوق كنند و مرجع رسيدگي به تخلفات كارفرما كيست، تصريح كرد: در برخی موارد، برخلاف اصل تفکیک قوا، در خارج از قوه‌قضاییه و در سایر قوای مملکتی، مراجعی برای رسیدگی و حل اختلاف پیش‌بینی می‌شوند. در خصوص اختلافات کارگر و کارفرما نیز چنین اتفاقی افتاده است و مراجعی که به اختلاف بین دو گروه کارگران و کارفرمایان رسیدگی می‌کنند در درون قوه‌قضاییه تشکیل نشده‌اند. اين استاد دانشگاه افزود: در حقیقت مراجع رسیدگی کننده به اختلافات کارگر و کارفرما اداری هستند و در قوه‌مجریه تشکیل شده‌اند. بنابراین برای حل اختلاف، کارگران باید به ادارات کار وابسته به وزارت کار و امور اجتماعی مراجعه کنند. بنابراین محل طرح شکایت معلوم شد؛ هیات تشخیص که در ادارات کار مستقر است. آدرس این ادارات را می‌توان از پایگاه اینترنتی وزارت کار و امور اجتماعی پیدا کرد.
نبستن قرارداد به معناي عدم تمديد قرارداد نيست
شهلا در خاتمه يادآور شد: صرف نبستن قرارداد به معناي عدم تمديد قرارداد نيست زيرا تا زماني كه كار كردن كارگر نزد كارفرما ادامه پيدا كند كارفرما موظف است هم حقوق وي را پرداخت كند هم بايد بايد بر مبناي مقررات جديدي كه دولت و وزارت‌كار اعلام كرده حقوق كارگر افزايش يابد البته به شرطي كه براي كارگر حقوق حداقلي در نظر گرفته شده باشد زيرا دولت در رابطه با حداقل حقوق ها دخالت مي‌كند.
بیشترین مراجعات مربوط به کارگران قراردادی است
عزیز عاملی عضو هیات مدیره کانون عالی کارفرمایان کشوری نيز در زمینه بیشترین مراجعاتی که هم اکنون به هیات‌های حل اختلاف صورت می‌گیرد، اظهار داشت: در حال حاضر بیشترین مراجعاتی که به هیات‌های حل اختلاف داریم مربوط به کارگران قراردادی شرکت‌های خدماتی و صنوف کوچک است. عاملی ادامه داد: یکی از مسائلی که نیروی کار شاغل در این بخش مطرح می کند دریافت حقوق و دستمزد کمتر از مصوبه شورای عالی کار و زیرحداقل‌ها است که بیشتر آنها نیز می‌خواهند تا شرایطی فراهم شود که بتوانند از بیمه بیکاری استفاده کنند.
چگونگي تشكيل جلسات هیات‌های تشخيص
سعدا… فغان‌نژاد، حقوقدان و وکیل دادگستری نيز در خصوص شرایط درخواست می‌گوید: كارگر پس از رجوع به مرجع رسيدگي ، درخواست خود را حداكثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت می‌کند و تحويل مسئول دبيرخانه اداره كار مي‌دهد. چنانچه كارگر شخصاً امكان طرح دعوا را نداشته باشد، مي‌تواند شخص ديگري را به عنوان نماينده خود معرفي کند تا به جاي او اقدام به طرح دعوا کند. به اين منظور مدعي بايد به دفاتر اسناد رسمي مراجعه كرده و نسبت به دادن وكالت به فرد مورد نظر خود اقدام كند.وي ادامه مي‌دهد: پس از تقديم دادخواست، وقت رسيدگي مشخص و به كارگر و كارفرما ابلاغ مي‌شود. به استناد ماده 11 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأت‌هاي تشخيص و حل اختلاف، دعوت از طرفين براي حضور در جلسه رسيدگي هيأت تشخيص براي يك نوبت الزامي است. عدم حضور خواهان، خوانده يا نمايندگان آنان در هر يك از جلسات مانع رسيدگي و صدور راي نخواهد بود ضمن اینکه برابر تبصره ماده مذکور، حضور نماينده هر يك از طرفين دعوي كه به‌طور کتبی معرفي شده باشد در حكم حضور خود كارگر و كارفرما خواهد بود.طرفين دعوا بايد در تاريخ مقرر در محل حاضر شده و دفاعيات خود را به همراه مدارك معتبر ارائه كنند. هرگاه نياز به تحقيق بيشتري باشد، بازرسان اداره كار به صورت محسوس و نامحسوس به تهيه گزارش از موضوع مورد اختلاف مي‌پردازند و با مراجعه به كارگاه، اظهارات مطلعان را اخذ مي‌كنند. اين وكيل دادگستري خاطر نشان كرد: با توجه به ماده 10 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هیات‌های تشخيص و حل اختلاف، جلسه هیات تشخيص با حضور هر سه نفر اعضا تشكيل خواهد شد. با اشاره به این موضوع، این حقوقدان اضافه می‌کند: رياست جلسات با نماينده واحد كار و امور اجتماعي بوده و تصميمات هيأت به اتفاق يا اكثريت آرا اتخاذ مي‌شود. در صورتي كه در جلسه اول هيأت تشخيص همه اعضا حضور نيابند، جلسه بعدي با حضور دو نفر از اعضایی كه الزاماً يكي از آنها نماينده واحد كار و اموراجتماعي است رسميت مي‌يابد اين جلسه در حكم جلسه اول خواهد بود.